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收集《奈飛文化手冊》名人名言感受智慧的力量提升自我
帕蒂·麥考德
員工需要以高層管理者的視角看事物，以便感受到自己與所有層級、所有部門都必須解決的問題，有真正的聯系，這樣公司才能發現每個環節上的問題和機會，并采取有效行動。具有諷刺意味的事，公司在各種培訓項目上投入巨大，花了大量時間和精力去激勵員工和評估績效，但是卻沒能真正向員工解釋清楚業務是如何運行的。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
在我建議盡可能取消流程和審批的時候，總是會聽到這樣的問題，那該怎么做呢？這怎么可能呢？該拿什么來替代這些規則、流程、審批、手續和許可呢？我的答復是就要做的工作的情況進行清晰而持續的溝通，我告訴員工：“這是我們現在面臨的情況，那是我們需要去實現的目標。”管理者越是花更多的時間去想盡透徹的溝通亟待完成的工作任務、面臨的挑戰以及競爭環境，那些政策、審批和激勵措施就越不重要。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
在休息室或電梯里隨便叫著一名員工，任何一個級別的都可以，然后問他公司在未來6個月里要做的最重要的5件事是什么，該員工應該能夠飛快的把12345都答出來，而且會使用你在員工溝通中用過的字眼，如果他們真的厲害，還能以同樣的順序說出來，假如他們說不出來就說明溝通的節奏還不夠強。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
“別指望你在這里有一條長期發展之路”。但是，對我來說，和承諾有明確的晉升之路相比，更重要的是能有機會和出色的人一起工作和成長。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
出在人人都想與人為善。我們希望彼此之間能夠友好相處，這就意味著要讓對方感覺良好。但是這種對讓別人感覺良好的渴望，其實是源于我們想讓自己感受良好，就像我們去做一件正確的事來讓自己感覺良好一樣。但這會導致別人的實際感受更差，因為這種做法并沒有解決原有問題，而且最終還會讓人自食其果。既然是成年人，就應該有能力聽真相。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
當然過硬的數據是至關重要的。但是，你也需要一些定性的洞察和明確的意見，并且需要你的團隊以公開而不失趣味的方式來就這些洞察和意見進行辯論。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
當我和管理者們討論如何建立優秀團隊時，我告訴他們要按照完全相反的方式來行事。你必須現在就招聘你未來希望擁有的團隊成員。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
對員工說：“如果你做X，你就會得到獎勵Y”，背后的假設是，“系統是靜態的”。但是，今天沒有哪項業務是靜態的。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
歸根結底，文化就是有關員工如何工作的一種戰略。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
堅持你的觀點，用事實為它辯護。
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《奈飛文化手冊》
看一個人是否匹配，他解決問題的方式比他過往的經驗更加重要。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
困難成就偉大的團隊，深挖問題的本質成就偉大的團隊。
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《奈飛文化手冊》
領導層清晰地與公司每一個人溝通公司的發展方向以及未來面臨的挑戰和機遇，這樣做的一個好處就是可以更好地幫助員工評估他們的技能在多大程度上與未來匹配。員工也可以考慮這種未來是否是他們想要參與的。假如不是，他們就可以主動地尋找新的工作機會。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
那些最有說服力且基于事實的觀點也可能出錯，“基于事實”并不等于“真實”。通常，我們拼死維護的結論必須能夠接受再次的審視和討論。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
奈飛聘用和晉升人員時要求他們具備的核心素質之一，就是擁有良好的判斷能力，從本質上講就是能夠在復雜環境下做出正確決策、深挖問題的根源，以及擁有戰略性思維并可以清晰地表達出來的能力。
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《奈飛文化手冊》
奈飛文化的支柱之一就是絕對坦誠。
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《奈飛文化手冊》
你需要成為一個終身學習者。你需要不斷獲取新技能并積累新經驗，但不是非得在同一家公司取得它們。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
你應該從未來的規劃出發，建立一支理想的團隊：確認要解決的問題，確認解決問題的時間期限、確認能夠成功解決這些問題的人選，并確認要解決這些問題他們該怎么做。然后問自己，需要做哪些準備，以及需要招入什么樣的人？
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
商業上的一個巨大危險就是，有人因為自己強大的說服力贏得爭論，而不是靠觀點本身。奈飛曾經有個家伙很擅長辯論，我的意思是，你聽他講話時會被他繞進去。他的口才極好，而且能令人信服，但他的觀點卻總是錯誤的。我們在奈飛提出了一個要求，即人們必須通過探求事實來完善自己的觀點，并且以開放的心態去傾聽那些他們并不認同，但以事實為依據的辯論。……他們依靠這些方法來發現事實，然后調整自己對問題的理解以及處理問題的方式。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
市場部用一批數據，銷售部用另一批數據。但其實，數據只是解決問題的一部分，即便每一個部門的每一個人都擁有同樣的數據，你依然需要讓大家就業務的各個環節進行辯論，而這些是數據做不到的。
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《奈飛文化手冊》
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