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收集《奈飛文化手冊》名人名言感受智慧的力量提升自我
帕蒂·麥考德
?堅持你的觀點，用事實為它辯護。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
?堅持你的觀點，用事實為它辯護。商業上的一個巨大危險就是，有人因為自己強大的說服力贏得爭論，而不是依靠觀點本身。奈飛要求人們必須通過探求事實來完善自己的觀點，并且以開放的心態去傾聽那些他們并不認同、但以事實為依據的辯論。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
按照員工帶來的價值付薪。按市場定薪不應該是將你的薪酬水平定在整體市場范圍的某個固定水平上，而應該是在你要求的工作時間范圍內，估算一個人為你帶來的整體市場價值。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
保持溝通的強節奏。并給予向上提問的許可。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
保持靈活，不斷學習新技能，不斷考慮新機會，經常接受新挑戰，這樣可以保持工作的新鮮感和延展性。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
不要期望你今天的團隊能成為你明天的團隊。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
不要期望你今天的團隊能成為你明天的團隊。業務領導者必須經常提出一個重要問題：“我們是否因為我們現在擁有的團隊不是我們應該擁有的團隊而受到了限制？
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
持續不斷地搜尋人才，招入誰和解聘誰的決定必須完全建立在團隊績效的基礎上。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
持續不斷地搜尋人才，招入誰和解聘誰的決定必須完全建立在團隊績效的基礎上。有些人永遠無法成長為未來組織中的高績效者，主動讓他們離開。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
大部分公司依靠建立一套指揮控制系統，自上而下地做出決策，同時又通過培養“員工敬業度”和“員工賦能”來調節這套系統。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
給予反饋最重要的是要針對行為，而不是籠統地給一個人定性。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
給予反饋最重要的是要針對行為，而不是籠統地給一個人定性。反饋的內容必須是可操作的，反饋對象必須理解他們的行為需要做出哪些特定的改變。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
管理者不應該期望自己成為員工的職業規劃者。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
管理者不應該期望自己成為員工的職業規劃者。在面試應聘者時，應直截了當地告訴對方，這里不是一家職業生涯管理公司，管理層相信員工應該自己管理自己的職業發展。假如員工急于爭取那些公司無法給予的職位，或對公司來說并非優先的工作，奈飛會鼓勵他們到其他公司尋找機會。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
管理者的本職工作是建立偉大的團隊，按時完成那些讓人覺得不可思議的工作。只有這一項工作是管理應該做的。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
管理者越是花更多的時間去詳盡、透徹地溝通亟待完成的工作任務、面臨的挑戰以及競爭環境，那些政策、審批和激勵措施就越不重要。
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《奈飛文化手冊》
開始、停止和繼續。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
面向未來去思考你需要什么樣的團隊。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
面向未來去思考你需要什么樣的團隊。在討論美軍在伊拉克戰爭中的表現時，當時的美國國防部長唐納德·拉姆斯菲爾德有一句名言：“你要帶著你現有的軍隊，而不是你想有的或者你以后希望有的軍隊參加戰爭?！?/a>
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
你建立的是團隊，不是家庭。
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