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收集《奈飛文化手冊》名人名言感受智慧的力量提升自我
帕蒂·麥考德
你建立的是團隊，不是家庭。究竟是從公司內部提拔還是從外部招聘一名高績效者，我們的經驗是看這項有待完成的工作是否需要內部人員所不具備的專業技能，或者在這項工作所屬的領域，我們自己是否就身處創新前沿？
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
培養基層員工的高層視角。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
企業的任務不是要對員工賦能，而是要從員工踏進公司大門的第一天起，就提醒他們擁有權力，而且為他們創造各種條件來行使權力。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
讓員工學習沖突管理，不如讓他們學習項目運作。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
人才保留不是團隊建設的目標。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
人才保留不是團隊建設的目標。因為公司的業務在高速變化，我們不得不讓那些技能不能再為我們所用的人離開，盡管他們工作很出色而且才華橫溢。我們壓倒一切的人才管理任務必須是，為我們正在創建的未來打造一支最佳團隊。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
坦承成績，更要坦承問題。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
坦承成績，更要坦承問題。領導者能夠坦承錯誤，員工就能暢所欲言。坦誠必須是雙向的。員工應該了解，永遠不要向上級主管隱瞞問題或信息。鼓勵員工把問題攤開來說的一個最好辦法，就是讓員工看到那些暢所欲言的人都安然無恙。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
透明文化，讓錯誤無處遁形。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
透明文化，讓錯誤無處遁形。匿名反饋最大的問題就在于它傳遞出這樣一個信息：人們只有在對方不知道自己是誰的時候才是最坦誠的。如果你想知道員工在想什么，沒有比直接詢問他們更好的方法了，而且最好是當面詢問。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
為反饋提供多種機制。
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《奈飛文化手冊》
小心看起來很好實際上沒用的數據。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
小心看起來很好實際上沒用的數據。指標必須是動態的，必須不斷地重新審查和質疑這些指標，才會引出激烈的辯論。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
要解決觀點分歧，就將辯論公開化。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
要解決觀點分歧，就將辯論公開化。鼓勵以事實為依據的公開辯論。團隊會被分成三四個人一組來就解決問題的辦法進行辯論，然后陳述解決方案。辯論陷入僵局時，嘗試站在對方的立場上辯論，找到自己立場中的漏洞。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
用數據對觀點進行檢驗。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
用數據對觀點進行檢驗。牢記基于事實≠真實，不斷地對觀點進行再次審視和討論。不過分依賴數據，但會使用來自數據分析的洞察對團隊決策進行補充。
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《奈飛文化手冊》
員工的成長，只能由自己負責。
帕蒂·麥考德
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《奈飛文化手冊》
員工的成長，只能由自己負責。管理層最應該為員工做的一件事情，就是確保公司能夠生產出好產品，可以及時地服務好客戶。他們并不虧欠員工一個機會讓其從事自己沒有準備好也沒有天賦完成的工作；他們并不虧欠員工一個新設的崗位來獎勵員工的付出；他們當然也沒有必要為了員工而在那些可以讓公司發展的人員變動上退縮。
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《奈飛文化手冊》
員工與崗位的關系，不是匹配，而是高度匹配。招聘優秀人才不是招聘“一流選手”，而是為崗位需求找到最佳匹配人員。
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《奈飛文化手冊》
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