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摘錄《從歷史看領導》名人名言讓我們在迷茫中找到方向不迷失
許倬云
授權的過程包括三個項目:第一,識人的能力,了解何人具有何種能力;第二,授權時需有明確的界定,清楚說明授權的內容里有哪些款項;第三,考核的能力,整個授權過程中,直到考核其才能之前,都不應干涉被授權者的處理方式,直到考核其處事成績之后,再決定此人是否稱職。
許倬云
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《從歷史看領導》
一個領導者的領導范圍有哪些?首先,它是個構思者,即具有獨到的眼光來構思。其次是個決策者、設計者、觀念溝通者,不論用號令下達之方式、討論之方式或者說服之方式,任何方式的運用都是將其構思與決策與屬下溝通。同時他是收集各種資訊、意見、市況、產銷情形的資訊集中者、也是個監督者、獎懲的裁判者,領導者至少需具備這五種功能。
許倬云
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《從歷史看領導》
以部落的結構來譬喻公司,其實具有相當的意義,目前專事于管理學的人,卻忽略了這一點。一般學管理的人,往往著著眼于制度(institution)。而“部落”的概念,則是以一個人群當作文化的共同體。從文化共同體的層面上看,人,就不是制度中的一個小螺絲釘,而是一個活生生、有血有肉、有愛憎、有喜怒的人。換言之,以這種眼光來觀察,則可超越從管理學的角度來觀察圖表、流程的缺陷,使我們明白,我們正面臨的問題,正要處理的,是活生生的人,而不是流程圖。
許倬云
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《從歷史看領導》
以儒家的說法說明,白話地說,就是“堅毅”;文言地說,就是“誠敬”。“誠敬”就是堅毅地堅持,“誠”不僅止于誠實、誠懇之意,還包含了認真的信服之意。“敬”是指全心全意地投入,這也是一個修養問題。
許倬云
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《從歷史看領導》
故而領導人的素養除遠見和溝通之外,還須明白個人能力的分野,而將每個人員運用于合適的崗位上。
許倬云
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《從歷史看領導》
這其中只有一個原則:設身處地,將自己的想法放置到對方的思考方式之中,將自己設想在對方的立場上,告訴他該如何想、如何做,如此才能溝通,這正是孔子所說的“仁”。“仁”的意思,就是設身處地站在對方的立場上去想,這是溝通很重要的一項原則。
許倬云
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《從歷史看領導》
若單單一個人預見到未來,那沒什么大道理的,只有讓別人分享我的見識,我才能把自己的企業帶到同一個方向。所以領袖要如何說服別人,是一件很重要的事情。
許倬云
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《從歷史看領導》
一個人需要退后一步去看昨天做了些什么,哪些做對了,哪些做錯了。他需要不停反省。但是他不能獨自反省,你需要有別的優秀的人跟你說你做對了還是做錯了。
許倬云
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《從歷史看領導》
在儒家傳統中,培養領導者始于在日常生活中養成好習慣:“灑掃,應對,進退”。灑水掃地是實際行動,答復和回答是交談、對話,前進和后退是適當的禮節。
許倬云
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《從歷史看領導》
孔子和他的學生說到的人際交往原則是:“己所不欲,勿施于人。”這是關于寬容和共存的黃金法則。
許倬云
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《從歷史看領導》
因此我所說的領導力會包括文化因素、心理因素、個性因素等等。
許倬云
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《從歷史看領導》
小團體使大團體遭到毀傷,除非有更大的團體代替,否則小團體自己也沒有了。
許倬云
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《從歷史看領導》
任何大的組織,外面還有更大的組織;任何小組織,在組織內也還有小組織,一直小到個人為止。
許倬云
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《從歷史看領導》
譬如說我賣襪子,我看見了襪子市場不一樣了,襪子的生產方式不一樣了,那我改我的機器、改內在結構,這是個辦法;改外在的環境,用廣告去說服人家,這也是個辦法;我內外皆改,而且找個對我最有利的中點,這是第三個方法。基本上我們在面臨一個急劇轉變的環境時,也不外乎這三個策略。
許倬云
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《從歷史看領導》
所謂“堅凝”,是造成共同體的力量,怎么樣的組織能成一個有機共同體,才能夠發揮各種人力資源的作用,而且可以以此完成他們自己界定的目的。
許倬云
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《從歷史看領導》
一方面公平,另外一方面對人有恩有義,才使得諸葛亮的核心協調功能非常成功。
許倬云
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《從歷史看領導》
儒家認為,一個能干的人沒品德的話,越能干,越會做壞事,這不叫賢人,叫奸人。
許倬云
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《從歷史看領導》
誰賦予這個企業的有機體精神?是企業體中的每個人。
許倬云
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《從歷史看領導》
一個真正好的管理者,是得到了上面給你的命令或指令,就指揮部隊,排定任務,并且分配每一條該走的路線,那么他們互相的關系也就安頓得很好了。
許倬云
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《從歷史看領導》
其實膽子小和謹慎不是一個事情,膽子小是假的謹慎,真謹慎絕對不是膽子小,真謹慎一定是清清楚楚知道自己做什么。
許倬云
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《從歷史看領導》
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